Halo, Kawan Bicara. Istilah quiet quitting sempat viral dan seperti banyak istilah viral lain, sering dibaca secara malas: “anak sekarang kurang loyal”, “karyawan gak mau kerja ekstra”, “generasi baru mentalnya lembek”. Masalahnya, tafsir itu bikin perusahaan salah obat.
Kalau Kawan Bicara melihat quiet quitting sebagai problem karyawan, biasanya solusi yang dipilih adalah kontrol lebih ketat, target lebih keras, atau ancaman halus. Hasilnya? Engagement makin turun. Yang tadinya “quiet”, bisa jadi “loud” (aktif menolak, sinis, atau benar-benar resign).
Lebih masuk akal melihat quiet quitting sebagai sinyal kegagalan komunikasi atasan dan karena itu, kebutuhan leadership training (khususnya komunikasi, coaching, dan psychological safety) jadi makin nyata.
Quiet Quitting adalah?
Definisi Quiet Quitting
Quiet quitting adalah kondisi ketika karyawan tetap bekerja dan menyelesaikan tugas inti, tetapi menarik diri secara psikologis: minim inisiatif tambahan, tidak terlibat emosional, dan “hadir secara fisik namun tidak sepenuhnya hadir secara mental.” Gallup memasukkan “quiet quitting” ke kategori not engaged, karyawan yang “memberi waktu, tapi tidak memberi energi atau passion.”
Kenapa Istilah Ini Viral?
Karena banyak karyawan merasa ada ketimpangan: ekspektasi “lebih” dari perusahaan, tetapi dukungan “lebih” dari atasan tidak terasa. Di situ, quiet quitting sering muncul sebagai bentuk “bertahan hidup” (coping), bukan kemalasan.
Baca juga: Silent Communication: Cara Bicara Tanpa Kata yang Tetap Efektif di Kantor
Kenapa Quiet Quitting Harus Jadi Alarm untuk Leadership?
Kawan Bicara, kalau karyawan quiet quitting, itu biasanya bukan terjadi tiba-tiba. Itu fase “mundur pelan-pelan” sebelum:
- performa turun,
- konflik meningkat,
- atau turnover meledak.
Gallup bahkan menyebut proporsi not engaged (yang mereka asosiasikan dengan quiet quitting) sangat besar; misalnya dalam konteks AS, mereka melaporkan sekitar 50% karyawan “not engaged” pada 2023.
Intinya: ini problem sistemik, dan pemicunya sering berada di level paling dekat dengan karyawan: atasan langsung.
Akar Masalah yang Paling Sering: Komunikasi Atasan yang Salah Arah
Berikut pola yang paling sering saya lihat (dan ini yang biasanya HR “tahu” tapi jarang berani bilang ke manajemen):
1) Ekspektasi kabur, tapi evaluasi tegas
Target tidak jelas, prioritas berubah-ubah, definisi “kerja bagus” tidak pernah rapi. Karyawan akhirnya bermain aman: kerjakan minimum yang pasti benar.
2) Feedback muncul hanya saat ada salah
Kalau apresiasi minim, koreksi berlebihan, otak karyawan masuk mode defensif. Mereka berhenti mencoba hal baru karena risiko “kena semprot” lebih besar daripada reward.
3) Atasan menafsir batas sehat sebagai “kurang loyal”
Sebagian quiet quitting memang disengagement. Tapi sebagian lain adalah boundary setting. Kalau atasan tidak bisa membedakannya, budaya tim jadi toksik.
4) Psychological safety rendah
Ketika karyawan tidak merasa aman untuk bicara, mengakui kesalahan, atau berbeda pendapat, engagement akan turun. Studi dan tinjauan riset menunjukkan psychological safety berhubungan dengan engagement.
Baca juga: The Art of Pausing: Diam yang Justru Menguatkan Otoritas Saat Bicara
Mengapa Solusinya Leadership Training (Bukan Sekadar Employee Training)
Kawan Bicara, ini bagian yang sering salah kaprah: perusahaan melatih “karyawan” untuk lebih semangat, padahal sumber friksinya ada di cara atasan memimpin.
Leadership training yang tepat akan mengubah 3 hal:
- Cara atasan berkomunikasi (clarity, empathy, alignment)
- Cara atasan membangun iklim tim (psychological safety, trust)
- Cara atasan mengelola kinerja tanpa mematikan motivasi (coaching, feedback, recognition)
Ada juga studi yang menyoroti hubungan gaya kepemimpinan tertentu dengan quiet quitting, menguatkan bahwa leadership memang variabel kunci.
Manfaat Bisnis Jika Komunikasi Atasan Dibenerin
Kawan Bicara, manajemen biasanya peduli ke hal ini kalau dihubungkan ke dampak bisnis. Ini dampak yang paling terasa:
- Produktivitas naik tanpa lembur budaya: kerja jadi fokus karena prioritas jelas.
- Turnover turun: karyawan tidak merasa “sendirian”.
- Konflik internal menurun: karena feedback dan ekspektasi tertata.
- Customer experience membaik: tim yang sehat menghasilkan layanan yang lebih stabil.
Baca juga: Personal Coach Style Leadership: Pemimpin yang Tidak Banyak Bicara, Tapi Didengar Semua Orang
Langkah Praktis: 6 Intervensi Komunikasi Atasan untuk Mengurangi Quiet Quitting
Berikut panduan yang bisa Kawan Bicara jadikan kerangka training (atau audit internal):
1) Reset ekspektasi dengan “definition of done”
Setiap pekerjaan harus jelas: output, deadline, standar kualitas, dan prioritas.
2) Terapkan 1:1 mingguan (bukan cuma saat masalah)
Agenda minimal: hambatan, dukungan yang dibutuhkan, prioritas minggu ini, dan well-being check.
3) Ubah feedback dari “menghakimi” ke “coaching”
Format sederhana: situasi – dampak – harapan – dukungan. Konsisten, bukan emosional.
4) Bangun recognition yang spesifik
Pujian generik (“good job”) efeknya kecil. Lebih kuat: “Bagian X yang kamu lakukan membantu Y.”
5) Latih kemampuan mendengar dan klarifikasi
Banyak konflik tim bukan karena niat buruk, tapi karena miskomunikasi dan asumsi liar.
6) Kelola beban kerja dengan transparan
Jika workload tidak realistis, jangan minta karyawan “lebih resilien”. Benahi sistemnya.
Kesalahan Umum Perusahaan Saat Menangani Quiet Quitting
- Menyalahkan generasi alih-alih memperbaiki sistem kepemimpinan.
- Menaikkan kontrol (micromanagement) sehingga trust makin mati.
- Mengira training motivasi cukup, padahal akar masalahnya komunikasi dan iklim tim.
- Mengukur engagement tapi tidak mengubah perilaku manajer, akhirnya survei jadi formalitas.
Studi Kasus Singkat: “Tim yang Tadinya Diam Jadi Bergerak Lagi”
Kawan Bicara, contoh yang sering terjadi:
Sebuah divisi mengalami penurunan inisiatif. Banyak yang “kerja sesuai jobdesc”, tidak ada ide, tidak ada perbaikan proses. HR awalnya mau bikin training motivasi. Setelah audit ringan, ketemu pola: atasan sering mengubah prioritas mendadak, feedback keras saat salah, dan jarang apresiasi.
Intervensi yang dilakukan:
- training komunikasi atasan (clarity + coaching feedback),
- 1:1 mingguan,
- recognition berbasis kontribusi.
Dalam 6–8 minggu, tim mulai:
- lebih berani mengangkat masalah,
- inisiatif naik,
- eskalasi konflik turun.
Moralnya: yang dibutuhkan bukan “karyawan lebih semangat”, tapi “atasan lebih mampu memimpin.”
Kesimpulan
Quiet quitting adalah sinyal disengagement yang sering dipicu oleh komunikasi atasan yang buruk, iklim tim yang tidak aman, dan ekspektasi yang tidak jelas. Gallup mengaitkannya dengan kategori “not engaged” orang yang hadir bekerja tapi tidak terikat secara psikologis.
Jika Kawan Bicara ingin membelokkan tren viral ini menjadi keputusan strategis, jawabannya bukan kampanye motivasi, tapi leadership training yang membenahi komunikasi manajer: clarity, coaching, feedback, recognition, dan psychological safety.
Kawan Bicara, kalau perusahaan hanya “mengutuk quiet quitting” tanpa meng-upgrade kemampuan komunikasi atasan, itu sama saja menyiram bensin ke api kecil lalu berharap padam sendiri.
Jika Kawan Bicara ingin:
- menurunkan quiet quitting,
- meningkatkan engagement tanpa budaya lembur,
- dan membangun manajer yang mampu memimpin dengan komunikasi yang sehat,
maka Leadership Communication Training adalah langkah paling rasional.
Talkactive dapat membantu merancang program berbasis kebutuhan tim (assessment → workshop → coaching → KPI evaluasi).
FAQ
1) Quiet quitting adalah resign diam-diam?
Tidak. Karyawan tetap bekerja, tetapi menarik diri secara psikologis dan hanya melakukan minimum yang diwajibkan.
2) Apakah quiet quitting selalu buruk?
Tidak selalu. Kadang itu boundary setting. Namun bila disertai penurunan kualitas, sinisme, dan minim kontribusi, itu indikator disengagement.
3) Apa penyebab paling sering?
Ekspektasi tidak jelas, feedback toksik, minim apresiasi, workload tidak realistis, dan psychological safety rendah.
4) Kenapa fokusnya harus ke atasan?
Karena pengalaman kerja karyawan paling banyak dipengaruhi oleh manajer langsung. Perubahan perilaku leader biasanya memberi dampak tercepat pada engagement.
5) Training apa yang paling relevan?
Leadership communication, coaching & feedback, conflict handling, dan building psychological safety.
