Merekrut Orang Baru Tidak Selalu Menjadi Solusi
Ketidakpastian ekonomi yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir telah mengubah cara perusahaan mengelola sumber daya manusia. Kenaikan biaya operasional, perubahan perilaku pasar, hingga meningkatnya persaingan mendapatkan tenaga kerja berkualitas membuat banyak business owner harus berpikir lebih strategis dalam mempertahankan bisnisnya.
Salah satu tantangan yang paling sering dihadapi perusahaan adalah tingginya tingkat turnover karyawan. Ketika ada karyawan yang mengundurkan diri, respons yang paling umum dilakukan adalah segera membuka proses rekrutmen untuk mencari pengganti. Langkah ini memang diperlukan agar operasional perusahaan tetap berjalan. Namun pertanyaannya, apakah merekrut orang baru selalu menjadi solusi terbaik?
Fakta di lapangan menunjukkan bahwa proses rekrutmen membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Perusahaan harus mengeluarkan anggaran untuk memasang iklan lowongan, melakukan seleksi kandidat, proses wawancara, onboarding, hingga pelatihan sebelum karyawan baru mampu bekerja secara optimal. Selain biaya finansial, perusahaan juga kehilangan waktu, produktivitas, dan pengetahuan yang ikut pergi bersama karyawan yang resign.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa biaya mempertahankan karyawan yang tepat seringkali lebih rendah dibandingkan biaya mengganti mereka. Oleh karena itu, perusahaan tidak cukup hanya memiliki strategi rekrutmen yang baik, tetapi juga perlu membangun strategi retensi yang efektif agar talenta terbaik tetap bertahan.
Hal tersebut juga menjadi perhatian Board of Expert Talkactive, Dr. Noveri Maulana yang menilai bahwa di tengah kondisi ekonomi yang penuh ketidakpastian, kemampuan perusahaan mempertahankan talenta menjadi salah satu faktor penting dalam menjaga keberlangsungan bisnis. Organisasi yang mampu menciptakan lingkungan kerja yang sehat, memberikan kesempatan berkembang, dan membangun hubungan yang baik dengan karyawan cenderung memiliki tingkat turnover yang lebih rendah sekaligus produktivitas yang lebih tinggi.
Ubah Paradigma: Fokus pada Retensi, Bukan Sekadar Rekrutmen
Selama bertahun-tahun, banyak perusahaan mengukur keberhasilan fungsi Human Resources dari kemampuan memperoleh kandidat baru dalam waktu singkat. Padahal, keberhasilan pengelolaan SDM tidak hanya ditentukan oleh seberapa cepat perusahaan merekrut, tetapi juga seberapa mampu organisasi mempertahankan orang-orang terbaiknya.
Paradigma ini perlu diubah. Di tengah kondisi bisnis yang semakin kompetitif, pendekatan yang lebih tepat adalah retain, develop, kemudian replace sebagai langkah terakhir. Artinya, sebelum membuka lowongan pekerjaan baru, perusahaan perlu terlebih dahulu mengevaluasi kondisi tenaga kerjanya. Business owner perlu menjawab tiga pertanyaan mendasar.
Pertama, siapa yang perlu dipertahankan? Tidak semua karyawan memiliki kontribusi yang sama terhadap organisasi. Perusahaan perlu mengidentifikasi individu yang memiliki performa tinggi, kompetensi penting, potensi kepemimpinan, maupun pengetahuan yang sulit digantikan.
Kedua, siapa yang perlu dikembangkan? Tidak sedikit karyawan sebenarnya memiliki potensi besar, tetapi belum mendapatkan kesempatan belajar yang memadai. Melalui pelatihan, coaching, atau pendampingan yang tepat, mereka dapat berkembang menjadi aset penting bagi perusahaan.
Ketiga, siapa yang memang sudah tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi? Dalam kondisi tertentu, pergantian karyawan memang diperlukan apabila terdapat ketidaksesuaian kompetensi, performa, maupun nilai kerja. Namun, keputusan tersebut sebaiknya menjadi pilihan terakhir setelah perusahaan melakukan evaluasi secara menyeluruh.
Pendekatan ini membantu perusahaan menggunakan sumber daya secara lebih efisien. Alih-alih terus-menerus mengeluarkan biaya untuk merekrut orang baru, organisasi dapat memaksimalkan potensi yang telah dimiliki sekaligus membangun loyalitas karyawan.
Bangun Strategi Retensi Karyawan
Retensi karyawan bukan hanya tentang membuat seseorang bertahan lebih lama di perusahaan. Lebih dari itu, retensi merupakan upaya menciptakan pengalaman kerja yang membuat karyawan merasa dihargai, berkembang, dan memiliki alasan untuk terus berkontribusi. Strategi retensi yang efektif dapat dimulai melalui beberapa langkah berikut.
1. Lakukan Evaluasi Secara Berkala
Salah satu kesalahan yang masih sering dilakukan perusahaan adalah baru mengetahui alasan ketidakpuasan karyawan ketika mereka telah mengajukan surat pengunduran diri. Banyak sinyal yang sebenarnya dapat dikenali lebih awal apabila perusahaan rutin melakukan evaluasi.
Evaluasi tersebut dapat dilakukan melalui beberapa cara, seperti:
- One-on-one meeting antara atasan dan anggota tim untuk membahas hambatan kerja, target, maupun aspirasi karier.
- Survei kepuasan karyawan untuk mengetahui persepsi mereka terhadap budaya kerja, kepemimpinan, kompensasi, serta lingkungan kerja.
- Performance review yang tidak hanya menilai hasil kerja, tetapi juga menjadi ruang diskusi mengenai pengembangan kompetensi dan kebutuhan karyawan.
Melalui evaluasi berkala, perusahaan memiliki kesempatan untuk menyelesaikan berbagai persoalan sebelum berkembang menjadi alasan karyawan memilih meninggalkan organisasi.
2. Perkuat Komunikasi Internal
Komunikasi merupakan fondasi utama dalam membangun kepercayaan antara perusahaan dan karyawan. Sayangnya, masih banyak organisasi yang menerapkan komunikasi satu arah. Informasi hanya mengalir dari pimpinan kepada karyawan tanpa memberikan ruang bagi mereka untuk menyampaikan pendapat maupun masukan.
Budaya komunikasi yang terbuka dapat membantu perusahaan memahami kebutuhan karyawan sekaligus meningkatkan rasa memiliki terhadap organisasi. Ketika karyawan merasa didengarkan, mereka cenderung memiliki tingkat keterlibatan (employee engagement) yang lebih tinggi.
Gallup dalam berbagai risetnya mengenai Employee Engagement menemukan bahwa karyawan yang merasa terhubung dengan pekerjaannya memiliki produktivitas lebih tinggi, tingkat absensi lebih rendah, dan kecenderungan resign yang lebih kecil dibandingkan karyawan yang tidak terlibat.
Komunikasi yang baik juga menjadi fondasi dalam membangun hubungan yang sehat antara atasan dan bawahan. Umpan balik yang konstruktif, apresiasi terhadap pencapaian, serta keterbukaan dalam menyampaikan tantangan bisnis akan membantu menciptakan rasa saling percaya di dalam organisasi.
3. Tingkatkan Kesejahteraan Karyawan
Perusahaan yang masih menganggap bahwa kesejahteraan karyawan identik dengan kenaikan gaji merupakan kekeliruan, karena konsep kesejahteraan saat ini jauh lebih luas. Meskipun kompensasi yang kompetitif tetap penting agar perusahaan mampu bersaing mendapatkan talenta terbaik, namun, berbagai penelitian menunjukkan bahwa loyalitas karyawan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor nonfinansial.
Misalnya, perusahaan dapat memberikan fleksibilitas kerja bagi posisi tertentu, menerapkan kebijakan hybrid working, menyediakan dukungan terhadap kesehatan mental, atau memberikan apresiasi atas pencapaian individu maupun tim. Pengakuan sederhana terhadap kontribusi karyawan sering kali memberikan dampak yang jauh lebih besar dibandingkan yang diperkirakan. Ketika seseorang merasa pekerjaannya memiliki arti dan dihargai oleh organisasi, motivasi untuk terus bertahan akan meningkat.
Selain itu, kesejahteraan juga mencakup keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan (work-life balance). Karyawan yang memiliki waktu untuk keluarga, kesehatan, dan pengembangan diri umumnya menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang terus-menerus bekerja dalam tekanan.
Investasi pada Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Selain membangun strategi retensi, perusahaan juga perlu memandang pengembangan sumber daya manusia (SDM) sebagai investasi jangka panjang. Di tengah perubahan teknologi dan kebutuhan industri yang terus berkembang, kemampuan karyawan hari ini belum tentu cukup untuk menghadapi tantangan bisnis di masa depan.
Oleh karena itu, perusahaan tidak cukup hanya merekrut talenta yang kompeten. Organisasi juga harus memastikan setiap karyawan memiliki kesempatan untuk terus belajar, meningkatkan keterampilan, dan mengembangkan potensinya. Dengan demikian, perusahaan dapat memenuhi kebutuhan kompetensi tanpa harus selalu bergantung pada proses rekrutmen eksternal.
1. Training untuk Meningkatkan Kompetensi
Pelatihan merupakan salah satu bentuk investasi SDM yang paling umum dilakukan perusahaan. Namun, pelatihan yang efektif bukan sekadar memenuhi agenda tahunan, melainkan harus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan individu. Program pelatihan dapat difokuskan pada berbagai aspek, seperti peningkatan kemampuan teknis (hard skills), pengembangan keterampilan komunikasi, kepemimpinan, pelayanan pelanggan, hingga kemampuan beradaptasi terhadap teknologi baru.
World Economic Forum (2023) melalui laporan The Future of Jobs Report mengungkapkan bahwa sekitar 44% keterampilan yang dimiliki tenaga kerja diperkirakan akan berubah dalam lima tahun ke depan. Temuan ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu secara aktif membantu karyawan memperbarui kompetensinya agar tetap relevan dengan kebutuhan industri.
2. Coaching untuk Mengoptimalkan Potensi
Berbeda dengan pelatihan yang berfokus pada transfer pengetahuan, coaching lebih menekankan proses pendampingan agar karyawan mampu menemukan solusi atas tantangan yang dihadapi. Melalui coaching, seorang atasan atau coach membantu karyawan mengembangkan pola pikir, meningkatkan kemampuan mengambil keputusan, serta memperkuat rasa percaya diri dalam menjalankan tanggung jawabnya. Pendekatan ini tidak hanya meningkatkan performa individu, tetapi juga mempererat hubungan antara pemimpin dan anggota tim. Karyawan yang merasa didukung dalam proses pengembangan diri umumnya memiliki tingkat loyalitas yang lebih tinggi terhadap organisasi.
3. Mentoring untuk Menyiapkan Pemimpin Masa Depan
Mentoring menjadi salah satu strategi penting dalam membangun regenerasi kepemimpinan di dalam perusahaan. Dalam program mentoring, karyawan yang lebih berpengalaman membimbing individu yang lebih junior agar mampu memahami budaya organisasi, mengembangkan kompetensi, serta mempersiapkan diri menghadapi tantangan karier di masa depan. Selain mempercepat proses pembelajaran, mentoring juga membantu menjaga transfer pengetahuan (knowledge transfer) sehingga pengalaman yang dimiliki karyawan senior tidak hilang ketika mereka memasuki masa pensiun atau berpindah perusahaan.
4. Upskilling dan Reskilling sebagai Strategi Adaptasi
Perubahan teknologi, digitalisasi, dan otomatisasi membuat banyak jenis pekerjaan mengalami transformasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menerapkan strategi upskilling dan reskilling secara berkelanjutan.
Upskilling merupakan proses meningkatkan kemampuan yang sudah dimiliki karyawan agar lebih sesuai dengan tuntutan pekerjaan saat ini. Misalnya, staf pemasaran mempelajari analisis data digital untuk meningkatkan efektivitas kampanye pemasaran. Sementara itu, reskilling merupakan proses mempelajari keterampilan baru agar karyawan dapat menjalankan peran yang berbeda sesuai kebutuhan organisasi. Strategi ini menjadi penting ketika perusahaan melakukan transformasi bisnis atau mengadopsi teknologi baru.
McKinsey & Company menyebutkan bahwa organisasi yang secara aktif mengembangkan keterampilan tenaga kerjanya memiliki kemampuan yang lebih baik dalam menghadapi perubahan bisnis dibandingkan perusahaan yang hanya mengandalkan rekrutmen eksternal.
Sebagai mitra pengembangan SDM, Talkactive menghadirkan berbagai solusi pelatihan dan pengembangan karyawan, mulai dari corporate training, leadership development, coaching, hingga program upskilling yang dirancang sesuai kebutuhan organisasi. Melalui pendekatan yang praktis dan berbasis kebutuhan bisnis, Talkactive membantu perusahaan membangun tim yang lebih kompeten, produktif, dan siap menghadapi perubahan.
Referensi:
- Wawancara Tim Talkactive dengan Dr. Noveri Maulana (Board of Expert Talkactive) pada Minggu, 21 Juni 2026
- Gallup. (2023). State of the global workplace 2023 report
- Harvard Business Review. (2022). The Great Resignation didn’t start with the pandemic
- Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review
- McKinsey & Company. (2021). Building workforce skills at scale to thrive during and after the COVID-19 crisis
- Society for Human Resource Management. (SHRM). (2023). Employee retention and turnover resources
- World Economic Forum. (2023). The future of jobs report 2023. World Economic Forum
