Perubahan kondisi ekonomi, perkembangan teknologi, dan meningkatnya mobilitas tenaga kerja membuat pasar kerja semakin dinamis. Banyak perusahaan saat ini menghadapi tantangan yang sama terkait tenaga kerja mereka. Salah satunya yaitu mempertahankan karyawan berkualitas agar tetap bertahan dan berkembang bersama organisasi.
Di tengah persaingan mendapatkan talenta terbaik, tingkat turnover karyawan menjadi salah satu indikator penting yang mencerminkan kesehatan sebuah perusahaan. Turnover tinggi bukan hanya persoalan Human Resource (HR) saja, tetapi merupakan isu strategis bisnis sebab dampaknya cukup kompleks. Tingginya tingkat pergantian karyawan dapat memengaruhi produktivitas, biaya operasional, budaya kerja, hingga keberlangsungan bisnis dalam jangka panjang.
Ketika karyawan silih berganti keluar dan masuk dalam waktu singkat, persoalannya sering kali bukan terletak pada individu semata. Melainkan pada sistem yang belum mampu menciptakan lingkungan kerja yang berkelanjutan. Oleh karena itu, memahami penyebab turnover serta resiko yang ditimbulkannya menjadi langkah penting bagi perusahaan yang ingin tumbuh secara sehat dan berkelanjutan.
Founder Talkactive yang sekaligus Associate Professor PPM School of Management, Dr. Noveri Maulana telah merangkum beberapa penyebab dan resiko turnover karyawan yang tinggi. Berikut penjelasannya.
Apa Itu Turnover Karyawan?
Turnover karyawan adalah tingkat pergantian tenaga kerja dalam suatu organisasi selama periode tertentu. Indikator ini digunakan untuk mengukur seberapa banyak karyawan yang keluar dari perusahaan dibandingkan dengan jumlah keseluruhan tenaga kerja yang dimiliki.
Dalam praktiknya, turnover merupakan hal yang wajar terjadi di setiap organisasi. Namun, ketika angka turnover terlalu tinggi dan berlangsung secara terus-menerus, kondisi tersebut dapat menjadi sinyal adanya masalah yang perlu segera diatasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2000), turnover karyawan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis.
- Voluntary Turnover
Voluntary turnover terjadi ketika karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri atas keinginan sendiri. Penyebabnya bisa beragam, mulai dari mendapatkan peluang karier yang lebih baik, ketidakpuasan terhadap pekerjaan, hingga alasan pribadi.
Jenis turnover ini merupakan yang paling umum terjadi dan sering menjadi perhatian utama perusahaan karena dapat mencerminkan tingkat kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja.
- Involuntary Turnover
Involuntary turnover terjadi ketika perusahaan mengambil keputusan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan, baik karena alasan efisiensi, restrukturisasi organisasi, penurunan performa, maupun faktor bisnis lainnya. Dalam kondisi tertentu, turnover jenis ini dapat menjadi bagian dari strategi perusahaan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
- Functional Turnover
Functional turnover adalah kondisi ketika karyawan dengan performa rendah atau kontribusi yang kurang optimal memilih keluar dari perusahaan. Dalam beberapa kasus, turnover jenis ini justru dapat memberikan dampak positif karena membuka peluang bagi perusahaan untuk mendapatkan talenta yang lebih sesuai dengan kebutuhan organisasi.
- Dysfunctional Turnover
Berbanding terbalik dengan functional turnover, dysfunctional turnover terjadi ketika karyawan berkinerja tinggi, memiliki kompetensi unggul, atau memegang posisi strategis memilih meninggalkan perusahaan. Jenis turnover inilah yang paling merugikan karena perusahaan kehilangan talenta terbaik yang selama ini berkontribusi besar terhadap pencapaian target bisnis.
Mengapa Turnover Karyawan Bisa Tinggi?
Tingginya turnover karyawan umumnya tidak disebabkan oleh satu faktor tunggal. Sebaliknya, kondisi ini merupakan hasil dari berbagai faktor yang saling berkaitan. Secara umum, penyebab turnover dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori utama.
1. Faktor kepemimpinan
1.1 Hubungan buruk dengan atasan
Kualitas kepemimpinan memiliki pengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan perusahaan. Bahkan, terdapat ungkapan yang cukup populer dalam dunia manajemen bahwa karyawan tidak meninggalkan perusahaan, melainkan meninggalkan atasan mereka. Hubungan yang buruk dengan atasan sering menjadi pemicu utama munculnya ketidakpuasan kerja.
1.2 Kurangnya komunikasi
Kurangnya komunikasi juga merupakan faktor penting. Ketika komunikasi tidak berjalan dengan baik, karyawan dapat merasa tidak didengar dan tidak dihargai. Dalam beberapa kasus bahkan karyawan tidak mendapatkan arahan yang jelas dalam menjalankan pekerjaannya.
1.3 Minimnya apresiasi
Selain itu, minimnya apresiasi terhadap kontribusi karyawan juga dapat menurunkan motivasi kerja. Banyak perusahaan berfokus pada pencapaian target, tetapi lupa memberikan pengakuan atas usaha dan hasil yang telah dicapai oleh tim. Padahal, penghargaan sederhana seringkali memiliki dampak besar terhadap loyalitas karyawan.
1.4 Gaya kepemimpinan yang kurang terbuka
Gaya kepemimpinan yang terlalu otoriter, kurang terbuka terhadap masukan, atau tidak memberikan dukungan saat menghadapi tantangan kerja juga dapat meningkatkan resiko turnover. Dalam jangka panjang, lingkungan kerja seperti ini akan membuat karyawan merasa tidak nyaman dan mulai mencari peluang di tempat lain.
2. Faktor pekerjaan
2.1 Beban kerja berlebihan
Karakteristik pekerjaan yang dijalani sehari-hari juga menjadi faktor penting yang memengaruhi tingkat turnover. Salah satu penyebab yang paling sering ditemukan adalah beban kerja yang berlebihan. Karyawan yang terus-menerus menghadapi tekanan tinggi tanpa dukungan yang memadai berisiko mengalami stres berkepanjangan hingga burnout.Beban kerja berlebihan
2.2 Ketidakjelasan peran
Selain itu, ketidakjelasan peran dan tanggung jawab sering menimbulkan kebingungan. Ketika karyawan tidak memahami ekspektasi perusahaan terhadap posisinya, mereka akan kesulitan bekerja secara efektif dan merasa frustasi.
2.3 Kurangnya fleksibilitas
Kurangnya fleksibilitas kerja juga menjadi isu yang semakin relevan saat ini. Setelah pandemi, banyak pekerja mulai mengharapkan fleksibilitas yang lebih besar terkait lokasi maupun jam kerja. Perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan ekspektasi tenaga kerja berpotensi mengalami tingkat turnover yang lebih tinggi.
Lingkungan kerja yang tidak sehat, konflik antar tim, serta budaya kerja yang penuh tekanan juga dapat mempercepat keputusan karyawan untuk mengundurkan diri.
3. Faktor pengembangan karier
3.1 Tidak ada jenjang karier
Saat ini, karyawan tidak hanya bekerja untuk memperoleh penghasilan. Banyak profesional juga mencari kesempatan untuk belajar, berkembang, dan membangun karier jangka panjang.
Ketika perusahaan tidak memiliki jalur karier yang jelas, karyawan dapat merasa masa depannya terhambat. Mereka mungkin melihat bahwa peluang promosi sangat terbatas atau proses pengembangan karier tidak berjalan secara transparan.
3.2 Kesempatan belajar terbatas
Selain itu, kurangnya program pelatihan dan pengembangan kompetensi dapat membuat karyawan merasa tertinggal. Di era perubahan yang cepat, kemampuan untuk terus belajar menjadi kebutuhan penting bagi banyak pekerja.
Perusahaan yang gagal menyediakan kesempatan belajar dan pengembangan seringkali kehilangan talenta terbaik karena mereka mencari organisasi lain yang dapat mendukung pertumbuhan profesionalnya.
4. Faktor kompensasi dan kesejahteraan
4.1 Gaji tidak kompetitif
Kompensasi tetap menjadi salah satu faktor utama yang memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan. Gaji yang tidak kompetitif dibandingkan standar pasar dapat membuat karyawan lebih mudah menerima tawaran dari perusahaan lain. Apalagi ketika terdapat perbedaan yang signifikan antara beban kerja yang diberikan dan penghargaan finansial yang diterima.
4.2 Benefit kurang memadai
Selain gaji pokok, benefit seperti asuransi kesehatan, tunjangan, bonus, program kesejahteraan, hingga dukungan terhadap keseimbangan kehidupan dan pekerjaan juga memainkan peran penting.
Namun, kompensasi bukan satu-satunya faktor yang menentukan loyalitas karyawan. Frederick Herzberg melalui teori Two-Factor Theory menjelaskan bahwa terdapat dua kelompok faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu hygiene factors dan motivator factors.
Gaji, tunjangan, dan kondisi kerja termasuk ke dalam hygiene factors. Faktor-faktor ini penting untuk mencegah ketidakpuasan, tetapi belum tentu mampu menciptakan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivator factors seperti pengakuan, pencapaian, tanggung jawab, dan kesempatan berkembang justru menjadi pendorong utama kepuasan kerja.
Temuan ini sejalan dengan berbagai penelitian yang menunjukkan bahwa banyak karyawan meninggalkan perusahaan bukan semata-mata karena gaji, melainkan karena merasa tidak dihargai, tidak berkembang, atau tidak memiliki hubungan kerja yang sehat dengan pimpinan dan rekan kerja.
Baca juga : Panduan Lengkap Capacity Building: Meningkatkan Kinerja Tim
Risiko Turnover Tinggi bagi Perusahaan
Turnover yang tinggi tidak hanya berdampak pada karyawan yang keluar, tetapi juga pada keseluruhan organisasi. Berikut beberapa resiko utama yang perlu diwaspadai perusahaan.
1. Produktivitas Menurun
Ketika seorang karyawan keluar, perusahaan tidak hanya kehilangan tenaga kerja, tetapi juga kehilangan waktu dan momentum kerja yang telah terbentuk. Karyawan baru membutuhkan proses adaptasi untuk memahami tugas, budaya organisasi, dan pola kerja tim.
Selama masa transisi tersebut, produktivitas sering kali mengalami penurunan karena tim harus menyesuaikan diri kembali. Jika turnover terjadi secara berulang, organisasi akan kesulitan mencapai stabilitas yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja.
2. Biaya rekrutmen meningkat
Mengganti satu orang karyawan membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Perusahaan harus mengeluarkan anggaran untuk berbagai proses, mulai dari sourcing kandidat, pemasangan iklan lowongan, seleksi, wawancara, hingga proses onboarding.
Setelah karyawan baru diterima, perusahaan juga perlu menyediakan pelatihan agar mereka dapat bekerja secara optimal. Semua proses tersebut membutuhkan waktu, tenaga, dan biaya.
Semakin tinggi turnover, semakin besar pula biaya yang harus dikeluarkan perusahaan untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
3. Hilangnya pengetahuan organisasi
Setiap karyawan membawa pengalaman, keterampilan, dan pengetahuan yang diperoleh selama bekerja di perusahaan. Ketika mereka keluar, pengetahuan tersebut sering kali ikut hilang, terutama jika perusahaan belum memiliki sistem dokumentasi yang baik.
Kehilangan pengetahuan organisasi dapat menyebabkan penurunan kualitas layanan, terhambatnya proses kerja, hingga berkurangnya kemampuan perusahaan dalam berinovasi. Dampaknya akan semakin besar apabila yang keluar adalah karyawan senior atau individu yang memegang peran strategis.
4. Moral tim melemah
Turnover yang tinggi dapat memengaruhi kondisi psikologis karyawan yang masih bertahan. Mereka sering kali harus menanggung tambahan pekerjaan selama posisi yang kosong belum terisi. Jika kondisi ini berlangsung terus-menerus, tingkat kelelahan akan meningkat dan motivasi kerja dapat menurun.
Selain itu, banyaknya rekan kerja yang keluar dapat memunculkan pertanyaan mengenai stabilitas perusahaan. Akibatnya, karyawan yang sebelumnya tidak berniat resign pun mulai mempertimbangkan opsi untuk mencari pekerjaan baru.
5. Reputasi perusahaan menurun
Di era digital, informasi mengenai pengalaman kerja karyawan dapat menyebar dengan cepat melalui media sosial maupun platform ulasan perusahaan.
Jika sebuah organisasi dikenal memiliki tingkat turnover yang tinggi, calon kandidat berkualitas mungkin akan berpikir dua kali sebelum melamar. Kondisi ini dapat memperburuk proses rekrutmen karena perusahaan semakin sulit menarik talenta terbaik.
Lebih jauh lagi, reputasi yang buruk sebagai tempat kerja dapat berdampak pada citra perusahaan secara keseluruhan, termasuk di mata pelanggan, investor, dan mitra bisnis.
Baca juga : Perkuat Komunikasi Para Leaders, Bank Sinarmas Undang Talkactive
Bukan Hanya Tugas HR
Turnover karyawan yang tinggi menjadi gejala dari persoalan yang lebih besar di dalam organisasi. Perusahaan tidak cukup hanya berfokus mencari pengganti karyawan yang keluar, tetapi juga perlu memahami akar penyebabnya, mulai dari kualitas kepemimpinan, kondisi kerja, peluang pengembangan karier, hingga sistem kompensasi yang diterapkan. Dengan evaluasi yang tepat, perusahaan dapat membangun lingkungan kerja yang lebih sehat, produktif, dan mampu mempertahankan talenta terbaik.
Menjaga karyawan berkualitas agar tetap bertahan merupakan investasi penting bagi keberlangsungan bisnis. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah mendukung pengembangan kompetensi dan keterlibatan karyawan melalui program pelatihan yang relevan. Melalui berbagai solusi pembelajaran dan pengembangan SDM yang ditawarkan oleh Talkactive, perusahaan dapat membantu karyawan terus berkembang sekaligus menciptakan pengalaman kerja yang lebih positif dan adaptif.
Referensi:
- Wawancara Tim Talkactive dengan Dr. Noveri Maulana (Board of Expert Talkactive) pada Minggu, 21 Juni 2026
- Mathis, Robert L & Jackson, John H. (2008). Human Resource Management. 12th ed. Cincinnati: South-Western Publishing.
- Mathis, Robert L., & Jackson, John H. (2000). Human Resource Management (9th ed.). Cincinnati, OH: South-Western College Publishing.
- SHRM (Society for Human Resource Management): Retaining Talent: A Guide to Analyzing and Managing Employee Turnover
- Iskandar, Y. C., & Rahadi, D. R. (2021). Strategi organisasi penanganan turnover melalui pemberdayaan karyawan. SOLUSI: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi, 19(1), 102–116.
- Harvard Business Review. The Great Resignation Didn’t Start With the Pandemic.
- Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees?
- Gallup. Why Employees Leave and What You Can Do About It.
- MIT Sloan Management Review. Toxic Culture Is Driving the Great Resignation.
